2 petice za humánní a férové vztahy na pracovišti

Petice proti nehumánním vztahům na pracovištích

(Originál této petice pochází nejspíše od Ruth a Gary Nemie z USA.)

Jde o vztahy zahrnující psychický nátlak, zneužívání a násilí a bývají označovány jako šikana, mobbing, bullying apod.

Signatáři této petice vyjadřují své rozhořčení nad těmito praktikami v zaměstnání a vyzývají k celospolečenské rezistenci a protestují tímto proti: – hanlivému či nepřátelskému zacházení s jakýmkoli spolupracovníkem; – psychickému nátlaku, násilí či zneužívání ze strany kolegů, vedoucích či jejich spojenců (spolupachatelů), kteří pracují pro téhož zaměstnavatele jako jejich oběti; – destruktivním útokům poškozujícím zdraví zaměstnance a jeho rodiny; – svalování viny za nežádoucí, nevítané, destruktivní a znevažující počínání na oběť, přičemž aktérem je výhradně pachatel či jeho spojenci; – takovému systému vyřizování stížností u zaměstnavatele, který ani nepřipouští možnost existence nevhodných, nevratných a chronických změn vzorců chování – ač se takové již prokazatelně vyskytly – a nepřipouští ani způsob, jak tyto změny dokumentovat; – lhostejnosti a nezájmu zaměstnavatele veřejně ukázat na případy násilí a na snahu násilníka mstít se; – stavu, kdy je uspokojování agresorovy potřeby ovládat a kontrolovat považováno za důležitější než zákonné a etické chování; – otravování atmosféry na pracovišti i pro náhodné svědky a zákazníky; – tyranizování a zastrašování jakožto zaužívaným metodám managementu, které „se vyplácejí“.

 Petice za produktivní vedení lidí a férové vztahy na pracovišti 

Signatáři petice vyjadřují svoje znepokojení a výhrady k úrovni a kvalitě mezilidských vztahů na svém pracovišti – v instituci, organizaci, podniku či firmě, ve které pracovali nebo stále pracují. Mluvíme-li o demokracii, demokratických hodnotách nebo transformaci společnosti od totality k demokracii, jsou naše zkušenost z firem a organizací spíše negativní. Zde totiž vládne většinou stále totalita , která má tendenci k nekontrolované expanzi a proto bychom ji neměli podceňovat!

Důsledkem takového stavu ve firmě či organizaci je pak nespokojenost a nedůvěra! Zaměstnanci nedůvěřují vedení a často ani svým spolupracovníkům. Práci obvykle považují za „nutné zlo“, které však potřebují ke své obživě. Nemohou svobodně a bez rizika vyjádřit svůj názor, který se liší od oficiálního názoru vedení. V drtivé většině případů jsou také vyloučeni z rozhodování o klíčových věcech společného zájmu. Vlastníci a manažeři se ke svým zaměstnancům nechovají fér a považují je pouze za objekty (věci) na cestě k uspokojování svých vlastních potřeb. Jejich téměř absolutní a často nikým nekontrolovaná moc je obvykle svádí k vydávání osobních cílů za cíle organizace nebo firmy. – To vše již neodpovídá standardům civilizované a efektivně fungující demokracie.

Důsledkem bývá všeobecný úpadek podnikatelské morálky – podvody, krádeže, zpronevěra či jiné formy agrese a násilí, ale především zcela nedůstojné a nerovnocenné postavení zaměstnance. Manažerské a byrokratické elity všeho druhu, které jsou svázány řadou nelegitimních a často i nelegálních výhod, nechtějí či nemohou připustit otevřenou a rovnocennou diskusi! Lidé jsou „řízeni“, „nuceni“ a „popoháněni“, nikoli však „vedeni“. Vládne tuhá hierarchie postavení a moci. Mobbing, bossing, vydírání ztrátou zaměstnání, zmanipulované dohody a nezákonné „vyhazovy“ jsou běžnými nástroji personální práce. Zaměstnanci se bojí o práci, bojí se něco udělat špatně a místo toho, aby chyby přiznali a napravovali, se je snaží zaretušovat. – Bez ohledu na další škody, které tím způsobí firmě, organizaci nebo celé společnosti! Vysoká produktivita práce – podaří-li se ji vůbec dosáhnout v podmínkách zvýšeného tlaku a tzv. distresu – jde obvykle na vrub poškozování zdraví zaměstnanců a tudíž na úkor státu a všech daňových poplatníků.

Je to produktivita strachu, která má ke skutečné lidské produktivitě – jak ji kupř. vymezuje sociální psycholog Erich Fromm – velmi daleko! Produktivita je především orientace či spíše postoj člověka ke své práci! Proto by měla být považována za součást nebo výsledek tzv. „vztahových polí“. – Jsou-li vztahy mezi lidmi na pracovišti „chladné“ či dokonce destruktivní, budou i slova o vysoké produktivitě znít nedůvěryhodně a formálně. Nechceme doplácet na organizace či firmy, které takto hazardují se zdravím a důvěrou svých zaměstnanců! Takto vedená firma či společnost nemůže být v konečném důsledku produktivní a v širším pohledu nemůže zůstat dlouho ani zisková a prosperující! Proto bychom neměli trpět manažery, byrokraty nebo politiky, kteří takovéto způsoby prosazují a podporují! – Společnost není džungle, za kterou ji vydávají často jenom proto, aby sami sobě mohli přisuzovat role „dravců a šelem“ – tzn. těch, kteří mají pro svoji „sílu a schopnosti“ právo na největší kořist! Neutěšený stav může zlepšit jenom civilní odvaha a organizační statečnost lidí, kteří se s rolí takové „kořisti“ nesmíří a kteří nezůstávají lhostejní k tomu, co se kolem nich děje! – Na pracovišti či kdekoli jinde! Není pravdou, že s tím nejde nic dělat a my si již opravdu nemusíme nechat všechno líbit! – I když je to někdy velmi těžké. Za organizační odvahu či statečnost považujeme takové chování, které prosazuje lidskou důstojnost a lidská práva také ve firmě či organizaci. Chování, které netrpí privilegia a prospěch jednotlivců či malých skupin „vyvolených“ na úkor prospěchu či dokonce fungování celku.

Takové chování zaměstnanců je podmínkou i zárukou férových vztahů na pracovišti, ale i tzv. optimalizace procesů ve firmě či společnosti. Děje-li se nám v organizaci nebo firmě křivda, měli bychom se naučit efektivně bránit! Děje-li se křivda našim bližním – kolegům, spolupracovníkům či spoluobčanům – nemůžeme a nesmíme však ani my zůstávat lhostejnými! Chceme-li být jako celek úspěšní, musíme se naučit bojovat za druhé. Produktivita a prosperita jedné skupiny nemůže být donekonečna budována na křivdách těch ostatních! Takový stav vede zákonitě k napětí, agresi či dokonce destrukci. Záleží-li nám opravdu na změně stávajících podmínek, budeme muset začít sami u sebe. Nejlépe hned teď!

Pavel Beňo, PhDr. (Workrelations – Práce & vztahy) 

Poznámka:  Výše uvedené texty (petice) podepsalo v průběhu  let 2004-20011 jenom v ČR několik stovek lidí. Nyní již mají nejspíše jenom historicko-informační hodnotu .

Za nanejvýš aktuální však v současné době lze považovat naši petici nazvanou Společně proti zlodějům a socio-ekonomickému násilí, kterou naleznete rovněž na těchto webových stránkách.